Die Forschung zeigt, dass trotz milliardenschwerer Investitionen in Diversitätsinitiativen viele Unternehmen nur wenig messbare Fortschritte erzielen. Der „Diversity Mythos“ – die Annahme, dass Vielfalt automatisch Innovation und Leistung steigert – hält sich hartnäckig, entspricht jedoch nicht den empirischen Erkenntnissen.

Zwei große Herausforderungen für Diversität in Unternehmen

Langsame Fortschritte trotz hoher Investitionen: Viele Organisationen investieren beachtliche Summen in DEI-Programme, doch der messbare Fortschritt bleibt aus. Trotz intensiver Bemühungen und Investitionen von über 7,5 Milliarden Dollar im Jahr 2020 (McKinsey 2023) stoßen Firmen oft an Grenzen, die ihre Diversitätsziele ausbremsen.

Politische Gegenbewegungen: In einigen Ländern, insbesondere in den USA, stehen Diversitätsinitiativen zunehmend unter politischem Druck. Gesetze, die DEI-Programme einschränken oder verbieten, führen dazu, dass Unternehmen ihre Diversitätsziele aufgeben. Prof. Shemlas Forschung adressiert, wie Unternehmen trotz solcher Herausforderungen effektive Fortschritte erzielen können.

Forschungsergebnisse: Was Diversität wirklich bringt – und wann sie scheitert

1. Der „Diversity Mythos“: Die weit verbreitete Annahme, dass Diversität automatisch die Leistung von Teams steigert, entspricht nicht der wissenschaftlichen Realität. In über 30 Jahren Forschung zeigt sich, dass Diversität nicht zwingend zu höherer Leistung führt – oft sind die Effekte neutral oder sogar negativ. Stattdessen stellen heterogene Teams besondere Anforderungen an das Management und können ohne gezielte Steuerung Herausforderungen wie geringere Kohäsion und Konflikte mit sich bringen.

2. Prinzipien für wirksame Diversitätsstrategien: Prof. Shemla und seine Co-Autoren identifizierten zentrale Erfolgsfaktoren, um DEI-Programme erfolgreich zu implementieren. Diese umfassen maßgeschneiderte Strategien für unterschiedliche Organisationen sowie klare Kommunikation zwischen Leitung und Mitarbeitern. Eine zentrale Erkenntnis ist, dass erfolgreiche DEI-Programme mehr als „nur“ Vielfalt schaffen müssen – sie sollten diese Vielfalt aktiv managen.

3. Umgang mit Vielfalt in Teams: Das Management vielfältiger Teams ist entscheidend, um das Potenzial von Diversität auszuschöpfen. Die Forschung zeigt, dass Führungskräfte nicht nur die Zusammensetzung der Teams berücksichtigen sollten, sondern auch, wie Unterschiede innerhalb der Teams wahrgenommen werden. Gemeinsame Werte und klare Ziele fördern eine positive Teamdynamik und verbessern die Zusammenarbeit in heterogenen Gruppen.

Eine evidenzbasierte Perspektive auf DEI-Maßnahmen

In der oft polarisierten Diskussion um Diversität bietet die Forschung von Prof. Shemla eine fundierte, nuancierte Perspektive: Vielfalt birgt großes Potenzial, doch ihre erfolgreiche Integration in Unternehmen erfordert ein aktives und gut durchdachtes Management. Der Ansatz soll Unternehmen dabei unterstützen, Diversitätsziele zu erreichen, ohne in ineffektive „Standardlösungen“ zu investieren.

Prof. Meir Shemla ist Professor für Organizational Behaviour and Human Resource Management an der EBS Business School (EBS Universität). Seine Forschungsschwerpunkte sind:

• Vielfalt in Organisationen und ihre Folgen
• Einsamkeit am Arbeitsplatz
• Männlichkeit am Arbeitsplatz (z. B. Wie wirken sich organisatorische Bemühungen zur Förderung weiblicher Führungskräfte auf Männer aus, und wie passen sich Männer an die sich entwickelnde Dynamik am Arbeitsplatz in Bezug auf Geschlechterbeziehungen und politische Korrektheit an?)